La Reforma Laboral en perjuicio de los DDHH (Parte II)

La Reforma Laboral en perjuicio de los Derechos Humanos; Parte II: Subcontratación y otros contratos

Por David Alexir Ledesma Feregrino

(Fotografías por Eli Rui Pas)

El pasado 1° de septiembre, el Ejecutivo Federal presentó ante la Cámara de Diputados un conjunto de cambios a la normatividad laboral mexicana. La propuesta está siendo analizada por el Senado para su posterior aprobación o modificación. Pese a que la mayoría de las opiniones de los legisladores han sido en favor de la propuesta, destaca que en su realización y discusión se haya evadido la observación de tratados y convenciones internacionales que protegen y promueven los Derechos Humanos. El presente artículo es la continuación de una serie cuya principal pretensión es resaltar el retroceso y la desprotección que la reforma implica. Me dedicaré, en esta entrega, a desarrollar las nuevas formas de contratación y la normatividad relativa a los juicios laborales.

Modalidades de contratación

La inercia de la flexibilización de las relaciones laborales llevó al Ejecutivo a generar una propuesta en la que se prevén tres nuevas formas de contratación. Estas son: por capacitación inicial, para trabajo de temporada y por periodo de prueba. En el primer caso, el trabajador o la trabajadora será contratado(a) únicamente durante un periodo de tres a seis meses. Durante este lapso, el empleador o la empleadora será responsable de que el(la) primero(a) adquiera los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño de su trabajo.

Con esta modalidad de contratación, el Estado vería cubierto el requerimiento de otorgar a los trabajadores y las trabajadoras una formación tecnicoprofesional adecuada para su empleo. Obligación que, cabe mencionar, es en todo momento del Estado y no de un empleador o una empleadora. Sería entonces pertinente preguntarse si al delegar responsabilidades el Estado no estaría más bien deslindándose de ellas.

Se propone, por otro lado, la contratación por temporada para aquellas labores cuyo ejercicio no sea requerido más que durante un periodo específico. Las prestaciones y obligaciones de los trabajadores y las trabajadoras empleados(as) bajo este esquema mantendrían una relación de proporcionalidad directa al tiempo por el que sean contratados(as). El contrato podría contravenir uno de los preceptos del trabajo, que establece que éste deberá contar con las condiciones necesarias para ser estable.

El artículo 7° del Protocolo de San Salvador, sobre Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo, establece que los «Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular, la estabilidad de los trabajadores en sus empleos». Esta declaración está siendo ignorada al permitir que la continuidad en el trabajo se interrumpa con motivos difusos. Este hecho es presentado como necesario debido a las características del empleo, bajo apenas algunos argumentos endebles.

Se propone también la modalidad de contratación a prueba. Bajo este esquema, se contrataría a un trabajador o una trabajadora por un lapso de 30 días, en los que debería demostrar que cumple con los requisitos necesarios para el desempeño del empleo. El lapso podría extenderse hasta 180 días según el puesto del que se trate. Si, pasado este periodo, el empleador o la empleadora determina que el trabajador o la trabajadora no es apto(a) para el empleo, puede terminar la relación laboral sin alguna responsabilidad. Es decir, no se verá obligado(a) a pagar una liquidación.

El contrato a prueba facilitaría la elusión de la responsabilidad que un(a) empleador(a) tiene ante el final de una relación laboral. Asimismo, no se establecen los medios por los cuales el/la empleador(a) deberían demostrar la presunta falta de aptitudes. De hecho, no se exige que realicen demostración alguna. El trabajador o la trabajadora no tendrá recurso legal alguno ante lo que pudiese considerar un despido injustificado al término de un contrato como éste.

La iniciativa no prevé ni la creación ni el desarrollo de programas que permitan a los trabajadores y las trabajadoras adquirir las aptitudes necesarias para conservar un empleo. Esto deja a los y las jóvenes en una situación de virtual desventaja, sobre todo al ingresar por vez primera al mercado laboral. La reforma se convierte entonces en una estrategia parcial que involucra sólo nuevas modalidades de contrato y que deja de lado los derechos en materia de seguridad de los trabajadores y las trabajadoras.

Dichos derechos se encontrarían potencialmente vulnerados, de aprobarse la Reforma, no sólo por los resquicios que la ley ignoraría. Los escenarios previsibles de injusticias normalizadas son variados, aunque en ocasiones sean situaciones límite. Las nuevas modalidades de contrato podrían dar paso a nuevos métodos de explotación y abuso. Así lo intuye el catedrático Arnaldo Córdova, planteando que «un patrón, sin necesidad de referirlo a ninguna autoridad, podrá despedir a un empleado que no sea de su preferencia o, simplemente, podrá hacerlo para que el trabajador no acumule tiempo de trabajo para una remuneración justa».

Subcontratación y juicios laborales

La propuesta del Ejecutivo define y propone la figura de subcontratación. Gracias a ella, las empresas contratantes serían consideradas las empleadoras en vez de intermediarios de la relación laboral. Esta modalidad de empleo no abarcará todas las actividades que se desarrollen en una empresa y esta última deberá justificar su uso por el carácter especializado del trabajo. Asimismo, se establece que los trabajadores y las trabajadoras subcontratados(as) no desempeñen actividades iguales o similares a las llevadas a cabo por los/las trabajadores(as) directamente contratados.

La subcontratación presenta la ventaja (para el/la empleador(a), desventaja para el/la trabajador(a)) de evitar el trato con un sindicato y, por ende, de firmar contratos colectivos de trabajo que aseguren la protección de los trabajadores y las trabajadoras. Ésta deberá ser asegurada por la empresa subcontratante, no existiendo ninguna relación contractual entre el/la patrón(a) de facto y el/la trabajador(a). Así, el beneficiario del trabajo no tendrá que hacerse cargo ni de los salarios ni del trato con la representación sindical.

Por otro lado, la reforma pretende limitar el pago de los salarios caídos a un periodo máximo de un año. De esta manera, el trabajador o la trabajadora que se encontrase en medio de un juicio por despido se vería desprotegido(a) en caso de que éste se prolongara. La eliminación de las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje también está prevista, bajo el pretexto de que las Juntas locales son suficientes para resolver cualquier supuesto. Esto no es sino lo contrario a favorecer la protección del trabajador y la trabajadora, eliminando las instancias ante las cuales puede ejercer la facultad de exigir el cumplimiento de sus derechos.

La Reforma Laboral no sólo hace más profunda la precarización del trabajo, sino que la legitima. Entre sus líneas, están implícitos mecanismos que buscan favorecer la desaparición de los derechos laborales. El trabajo digno, garantizado por la Constitución, se vuelve un ideal ante barreras como la anulación de la estabilidad.

Todo esto se ve materializado en el acotamiento del artículo tercero de la Ley Federal de Trabajo que, como ha señalado Arnaldo Córdova en «La muerte del derecho al trabajo», reduce su planteamiento en favor de la disolución de los derechos. El artículo actualmente establece que «[e]l trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia». La propuesta del Ejecutivo lo reduce a: «El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio». Para el Ejecutivo, por lo menos en la elaboración de su propuesta, las libertades y dignidades de los trabajadores y las trabajadoras, entre otras cosas, son asuntos prescindibles e indignos de mención.

* * *

Se mencionó la facilidad con la que las empresas podrían librarse del trato con sindicatos por medio de la subcontratación, pero ¿qué hay de las empresas que ya cuentan con sindicatos? La Reforma presenta también desventajas en cuanto a los sindicatos ya formados, tales como limitaciones al derecho de huelga y recovecos en cuanto a la elección de líderes y lideresas sindicales. Con respecto a estos temas hablaré en la siguiente entrega de esta serie.

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